Rupture à l'amiable de contrat de travail
Entreprendre

Le coût d’une rupture conventionnelle de contrat de travail

Par Laurent , le 16 décembre 2021

En dehors d’une période d’essai, une entreprise dispose de différents moyens de mettre fin au contrat d’un salarié. Parmi ces modes de licenciement, la rupture du contrat à l’amiable est devenue l’option préférée des cadres français.

La rupture conventionnelle consiste à trouver une entente entre les deux parties et l’article L1237-11 du code de travail régit les formalités requises pour ce type de licenciement. L’employé est libre de partir à la signature de l’accord, mais le coût de cette décision risque de porter atteinte à la trésorerie de l’entreprise. Avant de proposer cette offre à un salarié, tout dirigeant doit comprendre ce que cela coûte à la société.

Rupture à l’amiable du contrat de travail : de quoi s’agit-il ?

Avant d’évaluer le coût d’une rupture de contrat à l’amiable, il convient d’appréhender cette pratique, les situations conduisant à cette décision ainsi que les avantages du salarié concerné.

Définition et déroulement

Appelée également rupture conventionnelle du contrat, la rupture du contrat de travail résulte d’une entente entre les deux parties de mettre fin aux accords qu’elles ont signés. Elle permet de contourner le licenciement et la démission, en garantissant un avantage à l’employé. Bien que l’initiative vienne de l’employeur, le contrat ne peut être rompu sans le consentement du salarié.

Afin d’éviter toute forme pression, il a le droit de se faire assister lors de nombreux entretien conduisant à la signature de cet accord. Si l’entreprise dispose d’un employé membre d’une institution syndicale, elle fait appel à celui-ci pour accompagner le salarié concerné. Dans le cas contraire, un conseiller salarial intervient pour l’aider.

Après de longs entretiens, les deux parties signent la convention de rupture indiquant les modalités de licenciement à l’amiable. Pour être valide, ce document requiert l’aval d’un DIRECCTE ou la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Quand rompre un contrat de travail à l’amiable ?

La rupture de contrat de travail à l’amiable concerne généralement les employés disposant d’un CDI et plusieurs raisons peuvent conduire à cette décision. Le code de travail stipule qu’une rupture conventionnelle du contrat est liée au consentement de deux parties à y mettre fin.

La procédure étant moins contraignante qu’en licenciement classique, l’entreprise préfère procéder à la rupture à l’amiable, si elle souhaite se séparer d’un employé. Ce qui permet à la société d’éviter tout risque de conflit avec son ancien salarié. Pour des raisons professionnelles ou personnelles, un collaborateur peut aussi exprimer le désir de quitter son poste actuel, tout en gardant ses allocations de chômage. Dans les deux cas, la procédure reste identique : de longs entretiens, une lettre de rupture conventionnelle de contrat et la validation de la DIRECCTE.

Les avantages du salarié

La rupture du contrat à l’amiable risque d’être onéreuse pour une entreprise, mais l’employé profite de nombreux avantage. En optant pour cet accord, il peut négocier une indemnité au moins égale à un licenciement classique. Une fois validée par l’entité compétente, la convention de rupture permet au salarié de quitter son poste plus vite que pour une démission.

Un licenciement pour motif nécessite un préavis variable en fonction du nombre d’années d’expérience. Cette option lui permet de prendre une nouvelle fonction et démarrer rapidement un nouveau projet.

Contrairement à une démission, la procédure se fait en une durée plus courte et donne accès à une allocation de chômage et à l’ARE. Pour cela, il doit justifier d’une durée de travail de trois ans et être à la recherche d’un nouvel emploi.

Ce que la rupture du contrat à l’amiable coûte à l’entreprise

Ce que les salariés sur le départ perçoivent à titre d’indemnité figure parmi le prix d’une rupture d’un contrat à l’amiable. Outre, les cotisations sociales, le salaire, d’autres rémunérations s’ajoutent à cette somme. Selon le code de travail, plusieurs éléments doivent être pris en compte lors du calcul du montant des indemnités de rupture conventionnelle de contrat.

Les éléments à prendre en compte

Lors d’une rupture de contrat à l’amiable, l’entreprise doit à son employé un montant proportionnel à son ancienneté et à son salaire. Ces deux variables servent de base de calcul et il est aussi recommandé de tenir compte de la date de fin du CDI lors de la détermination du montant à payer. Même si l’employé n’est pas tenu de s’en acquitter, ce dernier inclut les périodes de préavis.

Avant d’introduire d’autres charges, l’entreprise a l’obligation de verser à son salarié le montant de son salaire et ses primes qui n’ont pas été payées. Les heures supplémentaires effectuées, les soldes de congé ou la RTT ainsi que la régularisation des soldes de repos complètent les charges de l’entreprise.

Dans un cadre légal, une rupture de contrat à l’amiable donne au salarié le droit à une indemnité relative à ce titre. L’employeur a l’obligation de s’acquitter de cette somme fixée à l’avance par la DIRECCTE au moment de la signature de la convention. Si le salarié dispose d’une épargne salariale, l’entreprise se doit également de lui fournir son argent avant de le renvoyer à l’amiable.

Rupture de contrat à l’amiable selon le code de travail

Outre le droit du salarié à la négociation et l’importance de son consentement, le code de travail encadre également le montant qu’il perçoit. Selon l’article R1234-2 datant de l’année 2007, l’entreprise paie une indemnité de rupture conventionnelle inférieure à celle liée à un licenciement classique. En tenant compte du montant d’indemnité déterminée par la convention collective, la somme reçue doit être comprise entre ces deux valeurs.

Avant de déterminer le montant définitif, notez que l’employé a le droit de négocier le montant de l’indemnité conventionnelle. Le contrat ne peut être signé que si les deux parties trouvent une entente. Dans le cas contraire, l’entretien se poursuit jusqu’à trouver un accord à l’amiable. Pour un salarié inscrit au Pôle Emploi, l’accès à l’ARE tient compte de la valeur de l’indemnité par rapport à la moyenne conventionnelle. Un surplus conduit à l’allongement de la carence.

Le coût des charges sociales

Pour une entreprise, les charges sociales s’ajoutent au coût de la rupture d’un contrat à l’amiable. Selon l’article L242-1 du code de travail, l’employeur verse cette somme exonérée de taxe au même titre que l’indemnité de licenciement à son employé, sans le faire bénéficier d’une pension de retraite.

Si la valeur des charges sociales excède l’indemnité légale d’une rupture à l’amiable, l’entreprise bénéficie d’une exonération des cotisations sociales. Cependant, le montant obtenu après le calcul ne doit pas atteindre le double du plafond de la cotisation sociale.

Les indemnités diverses

Avant la signature d’une convention de rupture à l’amiable, l’entreprise effectue le calcul de l’indemnité y afférente. Pour avoir le montant exact, l’employeur prend en compte la rémunération brute moyenne de 3 à 12 deniers mois. Tous les éléments figurant dans la fiche de paie seront considérés dans le calcul. En cas d’année incomplète, le gain moyen des mois travaillé sert de base de calcul. Pour un salarié doté d’une ancienneté de moins d’une année, sa présence au sein de l’entreprise détermine l’indemnité à percevoir. Notez que toutes ces indemnités et charges sociales incombent la trésorerie de l’entreprise si celle-ci décide de procéder à une rupture à l’amiable du contrat.